SGRAVIO CONTRIBUTIVO EX LEGGE DI STABILITA’ 2015
2 gennaio 2015
01 agosto 2014

DL 34/2014 CONV. DALLA L. N. 78/2014 ALLA LUCE DELLA CIRCOLARE DEL MINISTERO DEL LAVORO N. 18/2014 IN MATERIA DI CONTRATTO A TERMINE, SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO ED APPRENDISTATO

Con circolare n. 18 del 30 luglio 2014 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è intervenuto al fine di fornire al personale ispettivo alcuni orientamenti interpretativi in ordine alla disciplina introdotta dal D.L. n. 34/2014 convertito lo scorso 14 maggio, con modificazioni, dalla legge n. 78/2014, in materia di contratto a termine, di somministrazione a tempo determinato e di apprendistato.

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO Acausalità. La circolare del Ministero ribadisce la possibilità di stipulare contratti a termine, anche nell’ambito della somministrazione a tempo determinato, senza obbligo di specificare la causale purché la durata del singolo rapporto, comprensivo di proroghe, non superi i 36 mesi.
Per i contratti a termine stipulati per ragioni sostitutive o per stagionalità – a cui la legge collega determinate conseguenze, quali, ad esempio, l’esenzione dalle limitazioni quantitative alla stipula dei contratti (ex artt. 1, comma 1, e 10, comma 7, del d.lgs. n. 368/2001) e l’esenzione dall’obbligo del versamento del contributo addizionale dell’1,4% - la circolare specifica che la ragione di utilizzo vada specificata unicamente per fini di “trasparenza”.
Disciplina della proroga. La circolare chiarisce che il numero massimo di proroghe stipulabili nell’ambito di più contratti a termineper lo svolgimento delle medesime mansioni (o di mansioni equivalenti o di mansioni di cui all’art. 2103 cod.civ.), a prescindere dal numero dei rinnovi, non potranno essere superiori a cinque.
Viceversa, qualora nei successivi contratti a termine le mansioni svolte siano differenti, le proroghe stipulate non andranno computate nel predetto limite. La circolare specifica inoltre che la disciplina delle proroghe si applica a decorrere dal 21 marzo 2014, data di entrata in vigore del DL 34, e che, dunque, i rapporti costituiti precedentemente sono soggetti alla previgente disciplina che ammetteva una sola proroga qualora il contratto iniziale avesse una durata inferiore a tre anni.
Nel periodo 21 marzo – 19 maggio 2014, periodo di vigenza del decreto legge, invece, in considerazione del fatto che le proroghe inizialmente ammesse fossero 8 e che viene fatta una ipotesi di salvezza degli “effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal presente decreto”(art. 2-bis del DL34/2014), sono considerate legittime tutte le proroghe stipulate dai datori di lavoro, anche quelle fino ad un massimo di 8. Tuttavia, specifica il Ministero, dalla data di conversione del DL 34, ovvero, dal 20 maggio 2014, non è più possibile stipulare per gli stessi contratti nuove proroghe.
Proroghe e rinnovi contrattuali. La circolare chiarisce la distinzione tra proroghe e rinnovi. Si parla di proroghe quando un contratto, prima della sua scadenza, venga prorogato ad altra data. Rinnovo, invece, quando il contratto giunge a sua naturale scadenza e le parti ne stipulano uno ulteriore. La circolare specifica, inoltre, che contrariamente a quanto accadeva sotto la vigenza della precedente disciplina, con l’introduzione del limite massimo di 36 mesi alla durata del contratto a termine, non è più possibile stipulare un primo contratto di durata superiore a 36 mesi (salvo determinate fattispecie, ad es. per gli enti di ricerca e per i dirigenti). Di converso, è possibile stipulare più contratti a termine, anche oltre il limite di 36 mesi, ma solo nelle ipotesi derogatorie previste all’art. 5, commi, 4-bis e 4-ter del D.lgs 368/2001, ovvero: per le attività stagionali, per le attività individuate dalla contrattazione collettiva, nel caso di stipulazione di un ulteriore contratto da sottoscriversi presso la DTL (di durata non superiore a quella individuata dalle OO.SS.).
Successione di contratti a termine:
La circolare ribadisce che resta inalterata la disciplina degli intervalli tra un contratto a termine e l’altro: per stipulare un nuovo contratto il datore di lavoro dovrà attendere 10 o 20 giorni a seconda che il primo contratto abbia durata fino a o superiore a 6 mesi.
Limiti quantitativi all’utilizzo del contratto a termine.Con riferimento all’applicazione del limite di contingentamento del 20% all’assunzione di contratti a termine,la circolare chiarisce:
- che i Contratti Collettivi Nazionali possono aumentare o diminuire il limite del 20% all’utilizzo dei contratti a termine, possono stabilire uno specifico criterio di computo, nonché possono prevedere una diversa base di computo su cui calcolare il 20% (potranno prevedere, ad esempio, che il 20% debba essere calcolato sui lavoratori mediamente occupati in un determinato arco temporale anziché, come indicato dal DL 34, sui lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione del lavoratore a termine). Viene inoltre specificato che trovano applicazione le clausole dei CCNL già esistenti alla data di entrata in vigore del decreto;
- che in assenza di una diversa disciplina contrattuale applicata, ai fini dell’assunzione di personale a termine, il datore di lavoro dovrà verificare il numero dei contratti a tempo indeterminato in forza alla data del 1° gennaio dell’anno di assunzione del lavoratore a termine, oppure, per le attività iniziate durante l’anno, il numero di contratti a tempo indeterminato in forza alla data di stipulazione del primo lavoratore a termine;
- che, considerata la finalità della disposizione volta ad assicurare una specifica proporzione tra lavoratori “stabili” e quelli “a termine”, nella base di computo su cui calcolare il 20% non andranno inclusi i lavoratori autonomi o assunti con contratto di lavoro accessorio, i lavoratori parasubordinati, gli associati in partecipazione, i lavoratori a chiamata a tempo indeterminato privi di indennità di disponibilità. Sono invece inclusi nella base di computo i lavoratori part-time (in proporzione all’orario di lavoro svolto), i dirigenti a tempo indeterminato e gli apprendisti (ad eccezione degli apprendisti a tempo determinato);
- che la verifica relativa al numero dei lavoratori a tempo indeterminato su cui calcolare il limite quantitativo dovrà essere effettuato considerando i lavoratori complessivamente in forza presso l’intera realtà aziendale, a prescindere dall’unità produttiva in cui questi sono occupati;
- che qualora l’applicazione della percentuale del 20% dia luogo ad un numero decimale, il datore di lavoro potrà stipulare contratti a termine effettuando l’arrotondamento all’unità superiore, nel caso in cui il decimale sia uguale o superiore a 0,5 (es. se la percentuale di contratti stipulabili è pari a 2,50, potranno essere stipulati 3 contratti). Viene chiarito, inoltre, che non verrà applicata alcuna sanzione nel caso in cui il datore di lavoro, prima della pubblicazione della circolare, abbia effettuato assunzioni a termine sulla base di arrotondamento in eccesso;
- che il numero di contratti a termine stipulati dal datore di lavoro non costituisce un limite “fisso” annuale, bensì una proporzione tra i lavoratori “stabili” e quelli “a termine” e, quindi, allo scadere di un contratto a termine sarà possibile stipularne un altro nel limite del 20%;
- vengono ribadite le ipotesi legali e contrattuali di esenzione dal limite quantitativo del 20%: avvio di nuove attività per periodi e aree definite dalla contrattazione collettiva; per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità (individuabili anche dalla contrattazione collettiva, pure aziendale); per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi; con lavoratori di età superiore a 55 anni; i contratti stipulati ex art. 28 del DL 179/2012 da parte di sturt up innovative; le fattispecie previste dall’art. 10 del D.lgs 368/2001; i contratti stipulati da istituti pubblici ed enti di ricerca; le assunzioni dei disabili con contratto a tempo determinato né le acquisizioni di personale a termine in conseguenza di trasferimenti d’azienda o di rami di essa;
- che per in datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti, è sempre possibile assumere un lavoratore a termine. La contrattazione collettiva nazionale potrà prevedere, in tal caso, margini più ampi di assunzioni a termine.

Disciplina sanzionatoria in caso di superamento del limite quantitativo. Con riferimento al superamento del limite del 20% di contratti a termine la circolare chiarisce che:
- la sanzione amministrativa è pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora l'unità eccedente sia solo una; al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora le unità eccedenti siano in numero superiore ad uno;
- la sanzione riguarda sia il superamento del limite legale del 20% che il superamento del diverso limiteeventualmente previsto dal CCNL;
- la sanzione andrà calcolata in base ad una percentuale della retribuzione spettante ai lavoratori assunti in violazione del limite e cioè gli ultimi assunti in ordine di tempo;
- la sanzione del 20% o del 50% della retribuzione andrà calcolata, per ciascun lavoratore, per il numero di mesi o frazione di mese superiore a 15 gg di occupazione;
- non è ammessa la diffida, ma sono applicabili le riduzioni previste dall’art. 16 della L. n. 689/1991 (estinguerà la violazione il pagamento dell’importo di 1/3 della sanzione entro 60 giorni dalla notifica del verbale);
- si ritengono comunque efficaci le clausole contrattuali che impongono limiti complessivi alla stipula di contratti a termine e di somministrazione. In tal caso, verificato se il superamento del limite quantitativo sia avvenuto in ragione del contratto a termine o di somministrazione a termine, andrà applicata la nuova sanzione nel primo caso (il 20% o il 50% sul contratto a termine stipulato in eccesso); nel secondo caso (qualor l’unità in eccesso sia un lavoratore somministrato a termine) si applicherà la sanzione prevista dall’art. 18, comma 3, del d.lgs 276/2003 ovvero, la sanzione pecuniaria da €. 250,00 a €. 1.250,00. Qualora, invece, il limite superato sia di due unità assunte, rispettivamente, con contratto a termine e con contratto di somministrazione, si applicherà la nuova sanzione parametrata al 50% della retribuzione;
- i contratti collettivi di livello territoriale o aziendale possono disciplinare il regime transitorio prevedendo un limite quantitativo o un termine diverso da quelli introdotti dal DL 34 (rispettivamente del 20% e del 31 dicembre 2014) perché il datore di lavoro rientri nei limiti. Pertanto, al termine del periodo transitorio troveranno applicazione i limiti del legislatore o dei CCNL (salvo delega di quest’ultima in favore della contrattazione di secondo livello);
- a partire dal 1 gennaio 2015, salve diverse disposizioni dei CCNL, non potranno effettuare assunzioni i datori di lavoro che alla data del 21 marzo 2014 (data di entrata in vigore del DL 34) avevano superato i limiti quantitativi menzionati senza rientrarvi entro il 31 dicembre 2014; anche questi datori di lavoro, come tutti gli altri, potranno essere sanzionati qualora alla data di entrata in vigore della legge di conversione, il 20 maggio 2014, anziché rientrare nei limiti, abbiano effettuato ulteriori assunzioni a termine rispetto a quelle ammesse. La sanzione pecuniaria, invece, non troverà applicazione, operando esclusivamente il divieto di assunzione a partire dal 2015, qualora detti datori proroghino i contratti già in essere.

Istituti pubblici ed enti privati di ricerca. La circolare ribadisce che è possibile derogare al limite quantitativo del 20% dei contratti a termine nonché al limite di 36 mesi di durata massima del singolo contratto per i contratti a termine stipulati tra un istituto pubblico di ricerca o un ente privato di ricerca ed un lavoratore che svolga “in via esclusiva” attività di ricerca, di assistenza tecnica o di coordinamento o direzione della stessa. La deroga, tuttavia, chiarisce la circolare, non è prevista anche per i rinnovi contrattuali. Pertanto, fatte salve diverse disposizioni previste dalla contrattazione collettiva, non potranno essere superati i 36 mesi di durata complessiva di più contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti.

Diritto di precedenza.La circolare chiarisce:
- che è previsto il diritto di precedenza per i lavoratori a termine che abbiano prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi presso il datore di lavoro che effettui assunzioni a tempo indeterminato nei 12 mesi successivi per lo svolgimento di mansioni già espletate nei precedenti contratti a termine;
- che il congedo obbligatorio di maternità intervenuto in esecuzione del contratto di lavoro concorre a determinare il periodo di attività utile a maturare il predetto diritto di precedenza;
- che alle medesime lavoratrici è riconosciuto il diritto di precedenza anche nelle assunzioni con contratto a termine effettuate nei successivi 12 mesi, qualora le mansioni oggetto delle nuove assunzioni siano le medesime svolte in precedenza dalla lavoratrice madre. Per tutte le fattispecie sopra menzionate, il datore di lavoro è obbligato ad informare il lavoratore del diritto di precedenza, a mezzo di comunicazione scritta inserita nello stesso contratto di lavoro. In caso di inottemperanza dell’obbligo di informazione, la circolare chiarisce cheil lavoratore potrà comunque far valere il proprio diritto e che non sussiste sanzione per il datore di lavoro.

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO
Con riferimento alla somministrazione a termine, la circolare provvede a chiarire che: trova applicazione anche per la somministrazione a termine la disposizione introdotta dal DL 34 della acausalità del contratto sino ad un massimo di 36 mesi; viene confermata l’esclusiva competenza dei CCNL circa l’individuazione di limiti quantitativi alla somministrazione a termine; non trova applicazione il limite legale del 20% (né agli utilizzatori, per i quali trovano applicazione i limiti quantitativi dei singoli CCNL, né alle agenzie per il lavoro, in quanto il tetto è incompatibile con l’attività da queste svolte), né è applicabile la nuova sanzione amministrativa in caso di violazione dei limiti quantitativi. In questo caso, difatti, può essere applicata unicamente la sanzione di cui all’art. 18, comma 3, del d.lgs 276/2003 (sanzione pecunizria da €. 250,00 a €. 1250,00).

CONTRATTO DI APPRENDISTATO
Piano formativo individuale. La circolare ribadisce che (nel contratto di apprendistato professionalizzante) sia obbligatoria la forma scritta del contratto e del piano formativo, anche se succintamente ed eventualmente su formulari predisposti dai CCNL e dagli Enti bilaterali. Il piano formativo, inoltre, potrà limitarsi ad indicare “esclusivamente la formazione finalizzata all’acquisizione di competenze tecnico professionali e specialistiche”. Sebbene sia stata abrogata la disposizione secondo cui il piano formativo debba essere redatto nel termine di 30 giorni dalla stipulazione del contratto, il Ministero chiarisce che devono ritenersi valide la clausole contrattuali che prevedono detto termine sulla scorta della previgente normativa. Il Ministero, inoltre, fa salva la possibilità per le parti sociali di reintrodurre detto termine proprio in virtù della delega che il legislatore conferisce alle stesse ex art. 2, comma 1, lett. a) del Dlgs 167/2011. Clausole di stabilizzazione. Il DL 34 nel prevedere l’obbligo in capo al datore di lavoro di stabilizzare il 20 per cento degli apprendisti in forza prima di assumerne di nuovi, fa salvi i diversi limiti eventualmente stabiliti dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Al riguardo il Ministero chiarisce che i CCNL potranno introdurre clausole di stabilizzazione diverse da quella introdotta dal DL 34 ai fini dell’assunzione di nuovi apprendisti unicamente per i datori che occupano almeno 50 dipendenti e la cui violazione comporterà la trasformazione del contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato. Invece, per i datori che occupano meno di 50 dipendenti, la violazione di dette clausole previste dai CCNL, anche già vigenti, non potrà avere il medesimo effetto “trasformativo”. Secondo il Ministero, quindi, la disposizione costituisce una limitazione della delega conferita dal legislatore alle parti sociali. Contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale. Il Ministero ribadisce la facoltà della contrattazione collettiva di prevedere la stipulazione di contratti di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale anche a tempo determinato - in alcune realtà territoriali - per le attività stagionali, purché le Regioni e le Province autonome abbiano attivato un sistema di alternanza scuola-lavoro. La circolare sottolinea come l’intento della disposizione sia quella di incentivare l’utilizzo di detta forma contrattuale. Con riguardo alla retribuzione prevista per la forma di apprendistato in esame, il Ministero chiarisce che, fermo restando la facoltà per la contrattazione collettiva di prevedere una diversa disciplina, la soglia del 35% delle ore di formazione è da considerarsi quale limite minimo alla retribuzione da corrispondere al lavoratore che non potrà essere per l’appunto al di sotto di quella che “risulterebbe in relazione ad una sommatoria delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché di almeno il 35% delle ore di formazione”. Contratto di apprendistato professionalizzante. La circolare ministeriale ribadisce che la responsabilità della formazione di base e trasversale resta esclusivamente regionale. Inoltre, chiarisce che alla luce delle linee guida del 20.02.2014, detta formazione risulta obbligatoria nel momento in cui: è disciplinata come tale dalla regolamentazione regionale, anche attraverso specifici accordi; sia realmente disponibile per l’impresa e per l’apprendista; sia definita obbligatoria dalla disciplina contrattuale vigente, in via sussidiaria e cedevole. Posto quanto sopra, il Ministero specifica che il termine di 45 giorni dalla comunicazione di assunzione dell’apprendista introdotto dal DL 34 entro cui la Regione dovrà comunicare al datore di lavoro oltre alle modalità di svolgimento dell’offerta formativa anche le sedi ed il calendario delle attività previste (avvalendosi eventualmente delle imprese e delle loro associazioni) è da considerarsi come obbligatorio ed è volto a costituire un elemento di certezza per le imprese. L’individuazione di detto termine, secondo il Ministero, produce effetti anche sotto il profilo della responsabilità datoriale che sarà esclusa qualora l’inadempimento degli obblighi formativi sia imputabile esclusivamente alla mancata attivazione della Regione nei termini previsti. Disciplina transitoria. Il Ministero precisa che l’eventuale mancata formalizzazione del piano formativo individuale e l’inosservanza delle clausole di stabilizzazione nel periodo 21 marzo 2014 – 19 maggio 2014 (periodo di vigenza del DL 34) non comporta alcuna conseguenza sul piano civilistico o amministrativo proprio in ragione dell’ipotesi di salvezza prevista dal DL degli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal decreto legge stesso.